1 de outubro de 2019: O que muda no Código do Trabalho?
A 4 de setembro de 2019 foi publicada em Diário da República a Lei n.º 93/2019 que prevê um conjunto de alterações ao Código do Trabalho, e ao Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social.
1. Contratos de trabalho
As novas regras do Código do Trabalho refletem-se principalmente no campo dos contratos de trabalho. No entanto, é importante sublinhar que estas alterações se referem aos contratos celebrados a partir de 1 de outubro de 2019. Os contratos anteriores a esta data não são afetados por estas mudanças.
1) Período experimental (artigo 112.º n.º 1 alínea b) i9, ii), iii) e n.º 4)
O período experimental para trabalhadores à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração passa de 90 dias para 180 dias, quando contratados por tempo indeterminado (sem termo).
De referir ainda que, o período experimental pode ser “reduzido ou excluído” consoante anterior contrato a termo, temporário ou de estágio para a mesma atividade e para o mesmo empregador.
2) Formação Profissional (artigo 131.º n.º 2):
O número de horas de formação continua a que cada trabalhador tem direito anualmente aumenta de 35 para 40 horas.
3) Contratos de trabalho a termo resolutivo (artigo 139.º, 140.º n.º1, n.º 4 alíneas a) e b), 142.º n.º 1 e 2, 148.º n.ºs 1, 4, 5 e 6, 149.º n.º 4)
Procedeu-se à revisão da redação da cláusula geral de admissibilidade destes tipos de contrato, de forma a que ficou previsto que estes só podem ser celebrados “…para satisfação de necessidades temporárias objetivamente definidas pela entidade patronal”.
No que respeita ao elenco dos fundamentos como admissíveis para a celebração dos contratos a termo, deixa de ser admissível contratação a prazo para postos de trabalho permanentes de jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração. Só será possível recorrer à contratação a termo com fundamento no facto de o trabalhador estar desempregado se esta situação for de muito longa duração ou seja, há mais de 24 meses.
Igualmente, quando o fundamento invocado for o lançamento de nova atividade de duração incerta, ou a abertura de novo estabelecimento, tal só será possível para empresas com menos de 250 trabalhadores (até então era com menos 750 trabalhadores).
No que respeita à duração contratual fixa-se que, nos contratos a “termo certo”, a sua duração máxima passa de três para dois anos, com um limite de três renovações, desde que a duração total destas não exceda a do período inicial do contrato. Já no caso dos contratos a “termo incerto”, a sua duração máxima passa de seis para quatro anos.
Os contratos de trabalho de muito curta duração beneficiam de um duplo alargamento:
a) A duração máxima passa de 15 para 35 dias;
b) Não ficam limitados a certas atividades económicas (antes desta revisão só eram possíveis na agricultura e turismo) e passam a estar disponíveis em todos os setores, desde que a empresa em questão justifique um acréscimo excecional de trabalho e fique provado que o seu ciclo anual apresenta essas irregularidades.
4) Contrato de trabalho intermitente (artigos 159.º n.º 2 e 3 e 160.º)
Quanto ao trabalho intermitente, foi reduzido o período mínimo de prestação de trabalho anual de 6 para 5 meses, reduzindo-se também em um mês o período de trabalho consecutivo, o qual passa de 4 para 3 meses.
No que respeita à antecedência para o empregador informar o trabalhador do início do período de atividade, esta não poderá agora ser inferior a 30 dias no caso de o trabalhador exercer outra atividade da qual tenha informado o empregador ou 20 dias nos demais casos.
5) Contrato de trabalho temporário (artigos 173.º n.º5, 177.º n.º 5, 181.º n.º1 alínea b) e n.º 5, 182.º n.º 2,3 e 6, 185.º n.º 10)
A renovação máxima destes contratos fica por regra, limitada a seis renovações (quando atualmente não tem qualquer limite). Exceciona-se deste limite, às situações em que o contrato de trabalho temporário a termo certo foi celebrado para a substituição de trabalhador ausente, desde que a sua ausência não seja imputável ao empregador. Introduz-se, a Prestação obrigatória de informação ao trabalhador temporário sobre o fundamento / motivo justificativo utilizado para a celebração do contrato de utilização de trabalho temporário.
Estabelece-se ainda a obrigação de integração do trabalhador temporário na empresa utilizadora (e não na empresa de trabalho temporário) em regime de contrato de trabalho sem termo como sanção para a violação das normas aplicáveis à celebração do contrato de utilização de trabalho temporário.
6) Banco de horas (208.º -B)
Elimina-se a figura do banco de horas individual. Estabelece-se em conformidade que os bancos de horas individuais que estejam atualmente em vigor têm de cessar até 1 de outubro de 2020 (no limite, podem vigorar por mais 1 ano).
Cria-se porém um novo banco de horas “grupal”, que, “por referendo” pode ser aplicado a toda a equipa. Para este banco de horas “grupal” ser implantado tem de ser aprovado por, pelo menos, “65% dos trabalhadores”.
Das alterações aprovadas com consequências contributivas, destaca-se à criação de uma contribuição adicional por rotatividade excessiva para a Segurança Social que deve ser paga pelas empresas que recorram a mais contratos a prazo do que a média do setor da especialidade. Esta contribuição entra em vigor a partir de 2021 (artigo 55.º-A do Código dos Regimes Contributivos).
Existem ainda outras materias sujeitas a alterações nomeadamente: o regime do despedimento por extinção do posto do trabalho cujos prazos foram revistos, o regime da proteção dos trabalhadores com doença crónica, do reforço das medidas contra o assédio, do regime da contratação coletiva, etc.
